États-Unis : vers l’obligation de la transparence salariale ?

Depuis 2021, la Californie, le Connecticut, Washington et le Colorado ont adopté le “Salary Transparency Act” un projet de loi présenté au Congrès et visant à garantir la transparence des salaires.

Par exemple, depuis le 1^er janvier 2023, les entreprises de l’État de Washington comptant 15 salariés ou plus, doivent préciser dans leurs offres d’emploi une fourchette de salaires et la liste des avantages liés au poste.

L’objectif est notamment de réduire les discriminations de salaires :

• Entre les femmes et les hommes ;
• Parmi les candidats issus des minorités.

Ainsi, toutes les offres d’emploi doivent préciser le montant du salaire proposé, avant toute négociation sur la rémunération.

Dans le détail, la loi s’appliquerait dans tout le pays :

• Dans le privé comme dans le public ;
• Indépendamment de la taille de l’entreprise ou du nombre d’employés ;
• Pour permettre aux salariés de demander l’échelle salariale applicable à son poste et de la comparer à ses collègues. Pour ce faire, les entreprises devront donc communiquer cette information à l’embauche, puis chaque année.
• Pour protéger les candidats et les salariés ayant exercé leurs droits dans le cadre de cette loi, sous peine d’amende.

Une mesure « encourageante » contre les discriminations salariales (ONU)

D’après un article publié le 18 septembre 2022 sur le site des Nations Unies, les femmes sont payées 20 % de moins que les hommes dans tous les pays du monde et dans tous les secteurs d’activité.

Si des actions ont été entreprises par les entreprises et par les gouvernements pour réduire les inégalités salariales, « ces initiatives n’ont pas réussi à générer des progrès significatifs. A ce rythme actuel, il faudra 257 ans pour combler l’écart de rémunération entre les sexes dans le monde », prédit l’ONU.

Par ailleurs, l’inégalité salariale est « loin d’être une simple question de genre. Il reste d’énormes écarts entre les salaires en fonction de l’origine ethnique, ainsi que du handicap et de l’âge, qui sont souvent négligés dans les différentes initiatives. Par exemple, les entreprises britanniques sont tenues de préciser les écarts de rémunération entre les sexes, mais elles sont seulement encouragées à faire de même en ce qui concerne l’origine ethnique, une donnée sur laquelle il n’y a aucune obligation légale. »

 « La transparence salariale n’en est encore qu’à ses balbutiements », a résumé Manuela Tomei, Directrice du département des conditions de travail et de l’égalité de l’Organisation internationale du travail (OIT), soulignant qu’il n’y a pas de solution à « taille unique ».

Pour Manuela Tomei, il est cependant « encourageant que les gouvernements, les organisations de travailleurs et d’employeurs cherchent à concevoir des solutions innovantes, telles que la transparence salariale, pour résoudre ce problème tenace. »