Cartographie des compétences : l’outil de gestion efficace des ressources humaines

Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences se construit autour de plusieurs piliers :

• le savoir : techniques apprises à l’école (les fameux hard skills),
• le savoir-être : méthodes relatives à la personnalité du salarié (les soft skills),
• le savoir-faire : connaissances et compétences acquises dans le cadre professionnel (par exemple grâce à une formation).

Elle fait partie des différents outils RH permettant d’optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Pour définir simplement la cartographie des compétences, on peut dire qu’il s’agit d’un référentiel de l’ensemble des compétences disponibles dans une entreprise à un instant T. Elle peut être optimisée par métier, savoir, service, etc. L’idée est de déterminer le niveau de chaque compétence détenue au sein de l’entreprise pour analyser les besoins potentiels.

On parle non seulement de compétences métiers, mais également techniques et comportementales (les soft skills) de chaque collaborateur. L’objectif principal de cet outil est d’avoir une véritable vision stratégique des compétences détenues dans une entreprise. En les cartographiant, les RH vont pouvoir examiner celles qui font défaut, ainsi donc les besoins en acquisition pour le développement de l’entreprise.

Les responsables vont analyser la compatibilité entre les compétences des collaborateurs, des employés et leur fiche de poste. Après l’analyse du référentiel, l’entreprise pourra procéder à la mise en place des plans de formation et/ou de recrutement dans le but de pallier un potentiel manque de compétences. C’est pour cela que cet outil s’intègre directement dans la GPEC. Aujourd’hui, les entreprises doivent sans cesse innover, il est donc crucial d'accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence.

Comment réaliser une cartographie des compétences étape par étape ?

La réalisation d’une cartographie (ou référentiel) des compétences est une tâche de longue haleine. Il faut composer avec les données sur les compétences acquises par les collaborateurs. Si l’entreprise dispose de plus de 50 salariés, il est préférable d’utiliser un logiciel de gestion de compétences pour se faciliter la tâche.

Déterminer des objectifs

La première étape consiste à définir les objectifs derrière la réalisation de la cartographie des compétences selon le contexte propre de l’entreprise. Les objectifs peuvent être les suivants :

• planifier les besoins en recrutement,
• fixer les besoins en formation,
• repérer les meilleurs talents pour pourvoir un poste,
• anticiper les pertes de compétences liées à des départs (retraite, arrêt-maladie…),
• préparer l’entretien annuel d’évaluation, etc.

Il faut donc savoir à quoi va servir la cartographie.

Inventorier le périmètre d’action

Veut-on créer une cartographie des compétences pour un métier, un poste, un département ou un service donné ? Il est important de déterminer en amont et de façon claire le champ d’action en prenant en compte le contexte, les ressources et la taille de son entreprise.

Mettre en place un groupe de travail

Pour les petites entreprises composées de moins de 50 collaborateurs, une seule personne est en mesure d’assurer la mise en place du projet. Pour les grandes structures, il est conseillé de mettre en place un groupe ou une équipe composée de quelques professionnels qui travailleront sur le projet pour faciliter son élaboration. On peut retrouver dans l’équipe un responsable de ressources humaines, des managers opérationnels, un responsable en formation et des collaborateurs du périmètre analysé.

Déterminer les niveaux d’évaluation

Pour évaluer les niveaux de compétences des collaborateurs, on peut attribuer des notes à chacune d’entre elles : bonne maîtrise, maîtrise insuffisante, maîtrise satisfaisante, etc. Grâce à un référentiel de compétences bien défini, il est possible d’évaluer chaque compétence selon des critères objectifs et quantitatifs. Ainsi, il y a moins de risques que les salariés se sous-évaluent ou se surévaluent.

Réaliser la cartographie des compétences

Après avoir franchi les étapes précédentes, on peut passer à la construction de la cartographie des compétences. L’un des objectifs clés est de rester cohérent avec l’organisation interne de l’entreprise. Il faut réaliser un document qui permettra de compiler l’évaluation des compétences des salariés. Par exemple, cela peut se faire sous forme de tableau, mais un logiciel de gestion des compétences est l’outil le plus adapté.

La cartographie des compétences pour les salariés, managers et RH

Ce document illustre le capital humain d’une entreprise en fonction de ses compétences. Quel est son rôle ?

Pour les collaborateurs

Elle permet au salarié de mieux cerner les similitudes et les discordances entre ses propres compétences et celles requises pour son poste. C’est un bon moyen de mieux dessiner sa carrière. Le collaborateur pourrait envisager une formation ou une mobilité internationale par exemple.

Pour les managers et les ressources humaines

Avec la cartographie des compétences, le manager et les ressources humaines pourront mettre en place un plan de formation pertinent, rationnel et sur mesure pour chaque employé. Cet outil permet d'améliorer la mobilité interne et la productivité de l’entreprise. Il favorise aussi le bien-être au travail des salariés. Les RH peuvent l’utiliser pour optimiser le processus de recrutement de nouveaux talents. Ils seront mieux préparés pour évaluer de manière objective les compétences des candidats pour un poste donné.