Définition employabilité et clés pour la développer

Employabilité : définition et étymologie

Le concept d’employabilité est né en Grande-Bretagne, pendant la révolution industrielle. Mais ce n’est qu’à partir des années 30 qu’il fait vraiment l’objet d’applications ciblées en fonction du contexte économique et social. En France, la notion d’employabilité est apparue au cours des années 60 à 80 et est retenue par l’INSEE comme outil statistique.

Durant les années 70, il se déploie dans un contexte de montée du chômage et dans une ambition de création et de sauvegarde de l’emploi. Étroitement liée à la nécessité pour les salariés de monter en compétences, la notion d’employabilité connaît aujourd’hui un grand succès dans la sphère professionnelle, notamment au sein des ressources humaines. Ainsi, elle désigne la qualité de ce qui est employable, ce qui peut être employé.

Pour un collaborateur, c’est cette capacité qui permet d'acquérir les compétences indispensables pour trouver un travail, à le conserver, à évoluer et à s’adapter à son emploi durant sa vie professionnelle. On parle surtout des hard skills et des soft skills. Le mot « employabilité » est construit par analogie avec employability (mot anglais), à partir d’employable, issu du latin impliquare, impliquer, enlacer, engager.

Employabilité : quel avantage pour les collaborateurs et l’entreprise ?

L’employabilité permet au salarié d'assurer son maintien dans l’emploi et éviter l’obsolescence des compétences. Il doit ainsi être capable de monter en compétence dans son entreprise. Garantir l’employabilité et le développement des aptitudes des collaborateurs est un moyen d’assurer la performance durable de l’organisation de sa société. Lorsqu’une entreprise évalue régulièrement les savoir-faire de ses salariés et veille à leur évolution, cela lui permet d’avoir les meilleurs talents au bon moment et au poste adéquat.

La gestion des talents en faveur de l’employabilité est primordiale sur le plan « rétention » : il s’agit d’un argument de taille quand on veut fidéliser les salariés. L’idée n’est pas de garantir à son collaborateur un travail à vie, mais de les former pour qu’ils puissent construire leur carrière sur des bases solides. Les entreprises et les salariés ont donc tout intérêt à miser sur leur employabilité.

Comment développer l’employabilité de ses salariés ?

La notion d’employabilité est encadrée par le Code du travail. L’employeur doit ainsi assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (…), article L6321-1 du Code du travail. Voici les actions à déployer pour développer l’employabilité des salariés.

Investir dans la formation

La formation en entreprise fait indéniablement partie des actions indispensables pour favoriser l’employabilité des collaborateurs. L’employeur peut ainsi mettre en place certaines actions de formation qui s’inscrivent dans un plan de développement des compétences. L’article L6321-1 du Code du travail stipule d’ailleurs que l’employeur peut proposer des formations qui contribuent au développement des compétences, y compris numériques, et à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation déployées à cet effet sont prévues le cas échéant par le plan de développement des compétences inscrit au 1° de l’article L6321-1. Elles peuvent aider à acquérir une partie identifiée de certification professionnelle, classée dans le répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’obtention de plusieurs compétences. Investir dans la formation de ses salariés, c’est œuvrer pour la performance économique et sociale de son entreprise.

Investir dans la GEPP

La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) est une approche évolutive de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle accorde une grande importance au parcours professionnel afin de faire matcher les besoins du marché avec les compétences des employés. La GEPP a pour ambition de valoriser le parcours professionnel des salariés et la contribution de l’entreprise au développement de leur employabilité. Il faut passer par trois étapes pour entamer une telle procédure.

Tout d’abord, l’employeur doit établir un bilan des ressources disponibles en interne. On parle notamment de ressources humaines, financières et technologiques, mais également celles qui sont liées aux métiers, aux compétences et à la technologie. Ensuite, il faut évaluer les évolutions potentielles du secteur ainsi que les besoins de l’entreprise. Enfin, il faut mettre en place un plan d’action adapté tel que les programmes de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), la démarche de recrutement externe et de mobilité interne, etc.