Plan de développement des compétences (PDC)

Apprendre de nouvelles compétences professionnelles est aujourd’hui indispensable vu l’aspect changeant de l’univers du travail contemporain. Pour s’y conformer, suivre des formations est l’alternative la plus fiable. Dans le but de faire de celles-ci un instrument tactique pour l’essor d’une entreprise, le plan de développement des compétences ou PDC a été élaboré. Voici ce qu’il faut retenir de cet outil d’adaptation au monde professionnel.

Définition et origine de la notion de plan de développement des compétences

Prenant le relais du plan de formation, le plan de développement des compétences (PDC) est un instrument qui sert à gérer et à coordonner les formations professionnelles dans les entreprises. Il est né de la loi du 5 septembre 2018 portant sur la liberté d’être maitre de son avenir professionnel et a été mis en exécution le 1^er janvier 2019.

Depuis lors, améliorer les compétences et la qualité des salariés est le but principal du PDC. Il représente un devoir juridique de l’employeur à l’égard de ses collaborateurs. L’article L6312-1 du Code du travail l’énonce en stipulant que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement de compétences ».

Intérêts de recourir à un plan de développement des compétences

Bien plus qu’une simple responsabilité légale, le plan de développement des compétences répond à des enjeux particulièrement importants. Sa mise en action permet d'accroitre les compétences des salariés au sein d’une entreprise, en apportant une solution aux défis qu’elle rencontre en termes de formation.

Lors de son développement, une entreprise est généralement soumise à de nombreux changements impliquant un besoin d’adaptation. Ces derniers se constatent sur le plan de sa structure, ainsi que ses qualités intrinsèques, sa technologie et ses objectifs. Le potentiel des salariés de l’entreprise peut ainsi vite être dépassé, ce qui requiert la mise en place d’actions d’ajustement régulières, en matière de formations et compétences. Une telle manœuvre permet d’outiller efficacement l’entreprise, pour faciliter son développement. Les compétences acquises lors de ces formations sont autant relatives au savoir-faire dans un domaine spécifique qu’aux softs skills (savoir-vivre).

Le PDC permet aussi à un salarié d’améliorer aisément sa situation professionnelle ou de trouver un nouveau travail en cas de mise à pied. La mise en action d’un plan de développement de compétences efficace au sein d’une entreprise, constitue alors un excellent moyen de renforcer l’employabilité des salariés.

Plan de développement des compétences : personnes concernées dans l’entreprise

L’action d’un plan de développement de compétences au sein d’une entreprise concerne autant l’employeur que les salariés. Chez les employeurs, la mise en action de cet outil de gestion n’exclut aucune entreprise, peu importe sa taille. Son élaboration repose en grande partie sur la décision du dirigeant, qui n’est prise que suite à une concertation avec les représentants des salariés.

C’est l’employeur seul qui détermine les collaborateurs qu’il souhaite envoyer en formation. Le choix des salariés ciblés pour la mise en action du plan de développement des compétences doit se faire cependant sans aucune discrimination. Les collaborateurs à envoyer en formation doivent être sélectionnés indépendamment de leur couleur de peau, âge, genre, condition familiale, mouvement syndical, orientation sexuelle.

Au niveau des salariés, l'offre de formation peut tous les concerner, même ceux qui sont en alternance. Pour être éligible au plan de développement des compétences, l’employé doit simplement exécuter normalement son contrat de travail avec l’entreprise. Celui-ci ne peut également pas refuser la formation proposée par son employeur sauf cas de forces majeures à justifier.

Un salarié a tout de même la possibilité de faire une demande dans le but de participer à la formation prévue par le plan de développement des compétences. Il revient à l’employeur d’approuver ou de réfuter cette demande, selon ses objectifs, ressources financières disponibles et besoins en compétences.

Élaborer un PDC : les phases déterminantes

Construire un plan de développement des compétences efficace contribue non seulement à l’évolution professionnelle des salariés d’une entreprise, mais aussi à sa solidité. La mise en place d’un tel plan est un processus qui passe par plusieurs phases.

La première consiste à fixer les objectifs tactiques et concis en mettant en avant les priorités de l’entreprise. La phase suivante implique d’évaluer les nécessités en compétences actuelles et ultérieures de la structure. À cette étape, considérer les exigences personnelles des collaborateurs et les accorder avec la fonction et les souhaits de chacun est important. Ceci permettra d’établir un budget et de déterminer le type de formation qu’il faut.

Pour un plan de développement des compétences bien établi, l’employeur doit aussi consulter le Comité social et économique pour faire le point sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ce n’est qu’après cette étape que le plan de développement des compétences peut être dévoilé aux salariés concernés par la formation et que sa mise en action peut être enclenchée.

Il est aussi indispensable de bien communiquer sur les actions prévues et d’évaluer leur impact sur les performances de l’entreprise. Ces phases permettront de constater les effets liés à l’évolution des compétences au sein de l’entreprise et d’identifier le gain d’expérience apporté à chaque salarié. Cela permettra aussi d’orienter le prochain plan de développement de compétences en définissant des objectifs plus appropriés.