Processus de recrutement

Processus de recrutement : définition et origine de l’expression

Le processus de recrutement est un ensemble d’actions cruciales que mène une entreprise pour embaucher un nouvel employé. C’est une procédure fondamentale dans le fonctionnement d’une société. Ce processus vise à identifier et à sélectionner un candidat qui répond aux compétences nécessaires (connaissances, compétences techniques et comportementales) et aux qualifications (diplômes et certifications) exigées pour un poste spécifique.

Il s’agit d’un excellent moyen d’anticiper et d’éviter d’éventuels problèmes en recrutant le candidat idéal. Les recrutements non préparés avec soin sont souvent à l’origine de la rupture des périodes d’essai. Avec ce processus, les recruteurs, en plus d’analyser les connaissances des candidats, peuvent également auditer les soft skills de ces derniers.

Si l’on s’attarde sur l’étymologie du mot « recrutement », on note qu’il provient du verbe recluter qui était utilisé en vieux français et qui signifiait mettre une pièce à quelque chose, dans le sens de compléter une troupe. Le mot a d’ailleurs donné naissance aux verbes « reclutare » et « reclutar », respectivement en italien et en espagnol. Ces deux verbes désignent l’action de compléter, de suppléer, et aussi de recruter. De son côté, le mot processus vient des mots latins « pro » (vers l’avant) et « cessus, cedere » (aller, marcher). Il signifie donc avancer et a donné par extension le mot « procédure » qui désigne une méthode d’organisation et de changement.

Quelles sont les étapes du processus de recrutement ?

Il convient de suivre certaines étapes spécifiques pour s’assurer de la mise en place d’un processus de recrutement efficace.

Définition des besoins de l’entreprise

L’identification précise des besoins est fondamentale et représente le point de départ de tout processus de recrutement. La démarche implique de définir clairement la mission et le rôle que le nouveau membre de l’équipe devra remplir. Pour s’assurer que le recrutement répond aux besoins de l’entreprise, il faut absolument se questionner sur les raisons motivant l’embauche. Voici quelques questions clés à se poser :

• Quelles tâches le nouvel employé devra-t-il accomplir ?
• Quelles compétences spécifiques sont recherchées pour le poste ?
• Quelle forme de contrat de travail sera proposée ?

Une fois collectées, ces informations permettront de contextualiser le recrutement et d’identifier les critères de sélection. Une définition précise des attentes facilitera grandement le processus de recrutement, le rendant plus fluide et moins complexe. Il est également important de mesurer l’impact de l’arrivée d’un nouvel employé sur l’organisation.

Dans le cas d’un remplacement suite à un départ en retraite ou à une rotation de personnel, il convient de réfléchir à la nécessité de recruter un profil similaire. C’est aussi l’occasion de réajuster le poste selon les évolutions et les besoins actuels de l’entreprise.

Rédaction de l’annonce de poste

La deuxième étape débute par une évaluation précise des exigences de l’entreprise et des spécificités de la fonction. Dans le cas où le poste est déjà pourvu, il convient de réviser la fiche existante pour s’assurer qu’elle reflète fidèlement les responsabilités actuelles. Il est essentiel de maintenir cette dernière à jour régulièrement pour qu’elle soit complète et détaillée. Cette fiche joue un rôle prépondérant dans la création d’une annonce de recrutement, en rassemblant les compétences techniques requises et les qualités personnelles attendues chez le candidat idéal.

Elle oriente également le recruteur dans sa quête du candidat parfait. Une fois la fiche de poste finalisée, elle constitue la base pour la formulation de l’offre d’emploi. Il est important de ne pas négliger d’inclure dans l’annonce de poste des éléments tels que les missions à accomplir, les compétences spécifiques, l’expérience professionnelle nécessaire et les qualités interpersonnelles recherchées. Ils doivent être ajoutés aux informations de base comme les horaires de travail ou l’appellation du poste.

Diffusion de l’annonce de poste sur les différents canaux

Après la rédaction de l’annonce de poste, il faut la partager sur les plateformes les plus adaptées au profil visé :

• le site dédié à la mobilité interne de l’entreprise,
• le portail carrière de l’entreprise,
• les réseaux sociaux,
• les plateformes d’emploi

Il est aussi possible d’utiliser un système de gestion des candidatures (ATS pour Applicant Tracking System) afin de simplifier ce processus. En effet, un tel outil offre la possibilité de publier automatiquement les offres d’emploi ou annonces de poste sur plusieurs sites spécialisés simultanément, en seulement quelques clics. Cette approche garantit une diffusion large et ciblée, augmentant ainsi les chances de trouver le candidat idéal. De plus, elle contribue à optimiser le temps et les ressources alloués au recrutement, en rendant la publication des annonces plus efficace et moins chronophage.

Présélection des candidatures pour le poste

Lorsque les premières candidatures parviennent au service des ressources humaines de l’entreprise, il est indispensable de les examiner attentivement pour sélectionner les plus pertinentes. Cette étape vise à identifier les candidats dont les compétences et les aspirations correspondent le plus au profil recherché. Après cette sélection initiale, une phase de préqualification peut être mise en place pour vérifier certains critères fondamentaux tels que la localisation préférée, les prétentions salariales et la disponibilité des candidats.

Réalisation des entretiens d’embauche avec les candidats

La phase des entretiens d’embauche concerne les candidats qui ont été préalablement sélectionnés. Cette étape est d’une grande importance, car elle confirme le choix de l’entreprise concernant le candidat idéal pour le poste. Les entretiens d’embauche permettent aussi aux managers de s’assurer de la motivation et de la pertinence du profil de ce dernier par rapport aux exigences de l’emploi.

Choix du candidat idéal pour le poste

La phase finale de sélection d’un candidat représente une étape critique dans le processus de recrutement. Avant de faire le choix définitif, il faut s’assurer que plusieurs éléments clés sont en harmonie avec les principes de l’organisation. Les aspirations professionnelles du candidat doivent refléter une ambition alignée sur la direction stratégique de l’entreprise.

Son expérience professionnelle doit aussi être examinée minutieusement pour garantir une adéquation avec les compétences requises pour le poste. De plus, il faut évaluer ses motivations pour s’assurer qu’elles sont authentiques et qu’elles correspondent aux objectifs à long terme de l’entreprise. La personnalité du candidat est également un élément déterminant à prendre en compte, elle doit s’intégrer naturellement à la culture d’entreprise existante.

Intégration du candidat choisi à l’entreprise

L’intégration du candidat choisi pour le poste doit débuter par un accueil chaleureux. Ses nouveaux collègues doivent lui présenter la vision et les objectifs globaux de l’organisation, ainsi que le rôle de chaque département et collaborateur. Un manuel d’accueil peut lui être remis, et selon la tradition de l’entreprise, un déjeuner d’intégration peut être organisé pour lui offrir un livret détaillant cette dernière. Cette étape a aussi une grande importance dans le processus de recrutement.

Il faut que le manager, les collègues et le personnel des ressources humaines soient présents pour accueillir le candidat choisi le premier jour, si possible. Cette initiative souligne l’importance de l’arrivée du nouveau collaborateur et montre l’engagement de tous les acteurs avec lesquels il travaillera. De plus, il faut s’assurer que ce nouvel employé dispose de tout le nécessaire pour commencer son travail efficacement. Il peut s’agir d’un ordinateur fonctionnel, des identifiants, d’un badge nominatif et des mots de passe pour les logiciels nécessaires à son poste.

Quelle est la durée d’un processus de recrutement ?

Il n’y a pas de durée standard pour un processus de recrutement, car chaque entreprise a ses propres méthodes et chaque poste a ses exigences spécifiques. La complexité du profil recherché et la nature du contrat (CDD ou CDI) sont des facteurs qui influencent aussi le temps nécessaire pour recruter.

Pour des postes à responsabilités moindres, comme les emplois temporaires, le processus de recrutement peut être rapide et direct. Cependant, pour des positions de haute importance, telles que celle d’un directeur général, il est souvent plus long et implique une sélection plus rigoureuse, car les implications pour l’entreprise sont considérables.