Rémunération : définition et applications

Qu’est-ce que la rémunération ?

Pour comprendre le mot « rémunération, il est nécessaire de connaître son étymologie et sa définition. Voici quelques définitions de ce terme ainsi que son étymologie.

Étymologie du mot rémunération

Le terme « rémunération » viendrait du latin « remunerare » qui signifie « rémunéré ». Ce mot est tiré du substantif « muneris, munus » qui veut dire en français « cadeau ». La rémunération désigne également une récompense, une récompense reçue après un service rendu.

Définition du mot rémunération

La rémunération désigne l’ensemble des sommes remises aux salariés en contrepartie d’un service ou d’un travail. En droit, la notion de « rémunération » se définit comme l’ensemble des avantages en nature et en espèce perçus par les travailleurs, notamment les salariés, en échange du travail accompli au cours d’une période.

La rémunération fait aussi référence à une somme formée par le total des salaires, gratifications, primes et indemnités reçu par un salarié en paiement de son travail pendant une période déterminée.

La rémunération est un élément essentiel dans la vie de toutes entreprises. Elle détient en effet le pouvoir d’attirer, de motiver et de conserver un effectif. Pour jouer pleinement son rôle, elle doit cependant correspondre aux exigences légales du poste à pourvoir et de l’environnement de l’entreprise.

Différence entre rémunération et salaire

Si la rémunération se compose de tous les montants qui se rattachent à l’exécution des tâches d’une entreprise, le salaire quant à lui comprend essentiellement la contrepartie financière du travail effectué. Ces deux termes sont toutefois négociés par les deux parties dans le respect du droit du travail, du SMIC, des conventions et des accords collectifs d’entreprise…

Les différents types de rémunérations

Les rémunérations peuvent être à la fois directes ou indirectes, individuelles ou collectives, immédiates ou différées, fixes ou variables.

La rémunération directe

La rémunération directe ou principale représente environ 80 % de la rétribution globale versée aux salariés. Elle est composée du salaire fixe ou salaire de base, et de la rémunération variable versée en échange du chiffre d’affaires réalisé ou en contrepartie de l’atteinte d’objectifs fixés. Par ailleurs, la rémunération variable peut également être appelée salaire de performance. Elle est composée d’une part individuelle et d’une part collective.

La rémunération indirecte

Également appelée « périphérique de rémunération », la rémunération indirecte fait aussi partie de la rémunération globale d’un salarié. Les périphériques légaux ou salaires à long terme sont les plus importants au sein de l’entreprise.

On distingue par ailleurs les périphériques dits sélectifs qui sont composés des avantages en nature. Enfin, on retrouve les périphériques éloignés ou statutaires qui sont de véritables leviers d’attachement et de fidélisation des salariés de l’entreprise.

Les éléments de la rémunération

La rémunération d’un salarié est composée de plusieurs éléments. Il s’agit entre autres du salaire de base et des compléments de salaire tels que les avantages en nature et en espèce, les majorations prévues par les accords collectifs et les primes. Les composantes de base dépendent cependant du poste, de la politique et du secteur d’activité de l’entreprise, mais aussi de la négociation de chaque salarié.

Le salaire de base

Le salaire de base désigne la rémunération fixe qu’un salarié reçoit en échange de son travail. Généralement fixé par l’employeur seul ou par les deux parties au contrat de travail, il peut être payé sur une base mensuelle ou horaire.

Ce salaire peut être fixé en fonction de la durée de travail effectif. C’est d’ailleurs le mode de fixation le plus courant. Il peut également être fixé au rendement, en fonction des conventions connues et définies préalablement par le contrat de travail (travail aux pièces par exemple). Enfin, le salaire de base peut être déterminé au forfait, dans le cadre d’une convention de forfait entre le salarié et l’employeur.

Quel que soit le mode de fixation, le salaire de base doit respecter des règles strictes. Il s’agit entre autres :

• des règles relatives au SMIC et à la mensualité (paiement du mois),
• du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes,
• de la non-discrimination (syndicale entre autres).

L’entreprise doit aussi assurer à ses salariés un salaire minimal ainsi que des éléments de rémunération prévus par les accords salariaux applicables ou par la convention collective applicable. D’autre part, le mode de rémunération et le montant du salaire sont susceptibles d’être modifiés par accord direct entre le salarié et son employeur.

Toute modification de la rémunération est considérée comme une modification du contrat de travail. Par conséquent, elle nécessite obligatoirement l’accord du salarié.

Les avantages en nature

Considérés comme des compléments du salaire, les avantages en nature représentent les biens et services accordés par l’employeur au salarié. Ayant généralement une valeur pécuniaire, ces prestations peuvent être sous différentes formes (logement de fonction, voiture de fonction, une assurance santé d’entreprise, des actions de l’entreprise, des repas, etc.).

Ces compléments de salaire peuvent être prévus par un accord collectif de travail, une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur. Les avantages en nature sont formalisés dans le contrat de travail. Soumis aux cotisations sociales, les avantages en nature sont évalués forfaitairement ou « au réel » par le Code du travail ou la Sécurité sociale, selon les règles du droit commun.

Les primes

La rémunération d’un salarié est aussi composée de primes. Ces récompenses sont souvent liées à un évènement périodique (prime de vacances, le 13^e mois de fin d’année). Les primes ne sont pas imposées par la loi. En revanche, elles peuvent être prévues dans une convention collective, un accord d’entreprise ou dans le contrat de travail.

Elles peuvent aussi être « un usage » non précisé formellement par les entreprises. Dans ce cas, elles doivent respecter certaines caractéristiques essentielles. Elles doivent en effet être constantes, c’est-à-dire payées régulièrement. Elles doivent aussi être fixes, autrement dit, suivre le même mode de calcul. Enfin, ces primes doivent être générales, donc versées à l’ensemble du personnel, à une catégorie professionnelle ou à un service.

Parmi les primes les plus courantes versées par les employeurs aux salariés, on peut citer :

• prime d’assiduité,
• prime d’ancienneté,
• prime de productivité et d’objectif,
• prime d’intéressement ou de participation,
• prime d’insalubrité,
• prime de performance,
• prime d’astreinte…

Selon le type de prime, l’employeur peut dans certains cas refuser ou cesser le versement d’une prime obligatoire. Dans ce cas, il doit la remettre en cause en engageant par exemple une procédure de modification du contrat.

Les autres éléments de la rémunération

Parmi les autres éléments de la rémunération, on peut citer les indemnités et les remboursements (remboursement de frais de formation professionnelle, des frais de déplacement ou d’autres dépenses liées au travail). On peut aussi ajouter les heures supplémentaires, les commissions, les gratifications, les avantages sociaux… Les contributions de l’employeur à un plan d’épargne salariale ou à un régime de retraite constituent également des éléments qui font partie de la rémunération d’un salarié.