Turnover : Définition

Comment définir le turnover en entreprise ?

Provenant de l’expression anglo-saxonne to turn over qui signifie retourner, le turnover est le cycle de rotation des employés au sein d’une organisation. Également appelé taux de renouvellement des effectifs, il désigne les mouvements du personnel (arrivées et sorties) au bout d’une année ou dans un intervalle de temps prédéfini (semestre, trimestre, etc.). Il s’agit d’un indicateur clé qui permet au département des Ressources Humaines de comparer le total de travailleurs recrutés au nombre de départs enregistrés durant la période choisie.

Le turnover est qualifié de volontaire lorsqu’il est à l’initiative d’un salarié, que ce soit pour des raisons confidentielles ou professionnelles (insatisfaction, démotivation, changement de carrière…). Il existe également le roulement involontaire qui est mis en œuvre par l’employeur. Il consiste en un licenciement, une rupture conventionnelle du CDI ou une admission à la retraite.

Comment déterminer le taux de turnover ?

Pour calculer le taux de rotation des travailleurs, il faut choisir une période d’analyse (généralement 1 an). On additionne ensuite le nombre de départs observés au total de collaborateurs recrutés. La fraction du résultat par 2 permet de trouver un effectif moyen qui doit être divisé par l’ensemble du personnel initial.

Le quotient obtenu est multiplié par 100 pour trouver un ratio correspondant aux mouvements du personnel durant l’intervalle de temps prédéfini. La formule complète du taux de turnover se résume comme suit : [((départs + arrivées de salariés) / 2) / effectif initial] x 100.

Comment interpréter le taux de rotation des effectifs ?

Le pourcentage de rotation du personnel reflète l’ambiance de travail qui prévaut dans l’organisation. Cet indicateur témoigne d’un climat social sain lorsqu’il est inférieur à 15 %. Il démontre les efforts consentis par l’employeur pour fidéliser ses salariés (formation continue, récompense…).

Un faible taux peut toutefois être problématique si les départs enregistrés concernent les profils stratégiques. Cette situation peut s’expliquer par une mauvaise culture d’entreprise, un management inefficace ou une inexistence de politiques d’évolution de carrière. Une rotation nulle (0 %) n’est également pas souhaitable, car il traduit un manque de dynamisme et d’innovation dans la société.

Un turnover élevé (+20 %) met en lumière d’importants licenciements et démissions. Ces sorties s’observent dans tous les secteurs d’activité, mais spécifiquement dans l’hôtellerie, le commerce de détail et l’éducation. Elles peuvent être justifiées par les facteurs suivants :

• mal-être au travail,
• déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée,
• débauchage par une entreprise concurrente,
• mauvaise intégration,
• absence de récompense, de promotion ou de reconnaissance de l’employeur.

Les problèmes de cohésion d’équipe et de communication interne sont également à l’origine d’une hausse du taux de renouvellement du personnel. D’après un classement effectué par des experts en Ressources Humaines, ces causes figurent en tête de liste par rapport à la rémunération des collaborateurs, un autre facteur non négligeable.

Quelles sont les conséquences d’un turnover élevé ?

Qu’ils soient volontaires ou initiés par l’employeur, les départs des salariés sur une année civile impliquent un ensemble de coûts directs. L’entreprise doit en effet assumer les indemnités de licenciement, les frais d’intérim ainsi que les dépenses liées au recrutement de nouveaux talents :

• publication d’offres d’emploi,
• recours à un cabinet de placement,
• organisation de tests et entretiens d’embauche,
• formation des candidats retenus.

En cas de turnover élevé, la société fait aussi face à de nombreux défis non financiers. Il s’agit notamment d’une multiplication d’erreurs chez les arrivants, d’une baisse de productivité durant la période de transition et d’une démotivation des équipes existantes. Cette dernière conséquence rend l’ambiance de travail moins agréable tout en portant atteinte à l’image de l’entreprise (perte de confiance des clients ou des partenaires commerciaux).

Turnover élevé : comment le réduire ?

La rotation de l’emploi fait partie intégrante du cycle de vie d’une entreprise. Il est cependant nécessaire d’en réduire la hausse afin d’éviter l’impact financier lié aux départs. Une maîtrise du taux de turnover aide également à rétablir la performance organisationnelle et la motivation des salariés.

Améliorer le management

Il est fortement recommandé de mettre en place une politique EDI (équité, diversité, inclusion) pour favoriser les échanges et renforcer l’implication des salariés. Le service des Ressources Humaines peut ainsi organiser des entretiens individuels ou des réunions collectives, dans le but de recueillir les feedbacks et les suggestions des collaborateurs. Il peut également développer un management participatif en associant les employés aux prises de décision et en les responsabilisant pour des tâches ciblées.

L’adoption d’une politique de gestion des talents aide par ailleurs la société à fidéliser ses effectifs. Cette stratégie consiste, dans un premier temps, à évaluer les performances des salariés et à détecter un potentiel spécifique chez chacun d’entre eux. Les managers RH peuvent ensuite préconiser des plans de carrière personnalisés, tout en accompagnant les bénéficiaires dans leur développement professionnel.

Pour réduire un taux élevé de rotation de l’emploi, il est pertinent de promouvoir une culture d’entreprise positive. On conseille à cet effet d’organiser des ateliers sur le respect mutuel, la bienveillance et la non-discrimination. Il est aussi possible de planifier des team buildings, des challenges et bien d’autres événements corporatifs renforçant la cohésion des équipes.

Offrir des conditions de travail attractives

L’aménagement de l’emploi du temps du personnel est une solution intéressante pour maintenir un taux de turnover relativement bas. En proposant des horaires flexibles et la possibilité de télétravailler, l’employeur prouve qu’il se soucie du bien-être des salariés. Ces derniers retrouvent, par la même occasion, un parfait équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Il s’avère également judicieux d’offrir une rémunération compétitive, évolutive et incluant de nombreux avantages sociaux. Une couverture santé, une mutuelle et des titres-restaurants contribuent à la fidélisation des effectifs, au même titre que les opportunités de développement de carrière prévues pour chacun des collaborateurs (mobilité interne, formation continue, reclassement, etc.). L’entreprise peut aussi soutenir les projets professionnels des salariés en mettant en place un système de mentorat, de networking ou de financement de la reconversion.