Fidélisation : « Les talents formés développent un attachement au groupe » (Michaël Haut, DG Acorus)

Pourquoi avoir lancé le MBA Acorus ?

Nous sommes un groupe en croissance. En 2010, Acorus enregistrait 24 millions d’euros de chiffre d’affaires et 80 collaborateurs, aujourd’hui, son chiffre d’affaires s’élève à 265 millions d’euros et il fait travailler 1 600 personnes. À sa création en 1996, il était monosite. Aujourd’hui, il compte une quinzaine d’agences en Ile-de France surtout, mais aussi à Lyon, Bordeaux, Nantes, Rennes ou Orléans.

Donner les moyens de progresser

En grandissant, nous avons eu besoin de structurer l’encadrement. Parmi les salariés du groupe, certains déjà bien impliqués ont du potentiel. Nous avons souhaité leur donner les moyens de progresser. C’est important chez nous car le groupe est organisé en BU, « mini-entreprises », dirigées par des « chefs d’entreprise », même si celles-ci n’ont pas d’existence juridique. Chaque chef d’entreprise gère des salariés, une zone géographique et des clients. Occuper un poste à responsabilité ne se fait pas sans formation. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes dotés d’un programme spécifique « MBA Acorus » lancé en 2021.

Quelles sont les composantes de ce programme ?

Il est organisé autour de cinq thématiques (commerce, pilotage de la performance, communication, finance, management & leadership) avec quatre composantes importantes :

• Une immersion totale : Cinq sessions de deux jours sur une année sont programmées pour les participants au MBA dans notre centre de formation, en dehors du quotidien des managers. Ils ont un accès très limité à leur téléphone portable pour être 100 % disponibles durant la formation. En marge de ces sessions, ils doivent préparer des travaux individuels (lire un ouvrage par exemple) et réaliser un travail en groupe qui est présenté en fin d’année. En tant que responsable du MBA, je suis présent lors des cinq sessions.
• Des contributions extérieures : Des clients, des prestataires et des fournisseurs se relaient pour apporter aux participants une vision différente de leur quotidien. De la culture générale et économique, aux innovations digitales (ChatGPT, metaverse, etc.) en passant par le rôle d’un fonds d’investissement, tous ces apports ont pour but d’en faire de futurs dirigeants éclairés au-delà de leurs compétences techniques.
• Des intervenants externes aux compétences reconnues dispensent leurs savoirs bien spécifiques : Il peut s’agir d’un coach de sportifs de haut niveau, d’un commissaire aux comptes, d’un lieutenant-colonel de l’armée de terre, d’un général de la marine, d’un patron de fonds d’investissement, d’un spécialiste du numérique ou d’entrepreneurs précurseurs ayant des méthodes de management novatrices.
  • Tous viennent partager leurs connaissances en faisant le lien avec les pratiques et la culture du Groupe Acorus.
• Des intervenants internes : Des spécialistes qui exercent des fonctions opérationnelles et support (comptabilité, contrôle de gestion, Lab, juridique, achats, etc.) viennent partager leur expérience et la culture Acorus. Il s’agit d’infuser les bonnes pratiques ainsi que de présenter les outils numériques que nous utilisons, notamment Nexxio, Acoshop ou Toucan Toco.
• Amélioration du réseau : Cette formation est également l’occasion de développer un esprit d’équipe entre les 10 participants de sociétés et de régions différentes, à travers des séances d’inclusion où ils créent des liens entre eux. 
  •  Nous souhaitons qu’ils créent un réseau et un esprit « promo ».

Qui sont les hauts potentiels et comment sont-ils sélectionnés ?

Les hauts potentiels viennent d’horizons divers. La plupart sont des chefs de mini-entreprises et des cadres administratifs (achats, bureau d’études, service juridique, comptabilité). Ils sont appelés à progresser, en gérant un plus grand périmètre, en ayant plus de collaborateurs à manager, en développant plus de chiffre d’affaires ou encore en améliorant les process dans leur domaine pour booster la rentabilité.

Certains sont ingénieurs centraliens, d’autres sont diplômés de l’ESTP ou économistes de la construction Bac + 5. Mais d’autres sont plombiers, menuisiers ou électriciens à l’origine, chez lesquels on décèle un potentiel, un talent de commercial par exemple et qui ont besoin d’acquérir des compétences en finance et en communication pour accéder à un poste de direction.

Nous demandons également à l’ensemble des directeurs d’agence s’ils ont dans leurs équipes des candidats potentiels pour le MBA. Chaque année, nous avons environ 20 à 25 personnes proposées et nous en sélectionnons 10.

Le comité de sélection des talents est composé du président du Groupe Acorus, Philippe Benquet, du directeur général des opérations, Serge Chamblas, du directeur du développement humain, Maxime Gourlet et de moi-même. 

Quels enseignements tirez-vous de cette opération depuis 2021 ?

Les objectifs premiers - développer un sentiment de promo, accroître les connaissances pratiques et théoriques - sont atteints à 80 %. Parmi les participants à la session 1, trois sont devenus directeurs d’agence, une est devenue directrice adjointe. Une autre a pris des responsabilités au sein de la direction du Groupe sur les questions de transition énergétique. Trois personnes nous ont quittés, dont deux pour des projets personnels.

Lorsque les candidats rejoignent le MBA, ils savent que nous attendons d’eux qu’ils progressent au sein du groupe mais rien ne les empêche de partir à la concurrence. Nos métiers techniques sont très tendus. Nous prenons cependant le risque de les former. On remarque que les talents formés sont plus fidèles et engagés. Ils développent un attachement au groupe.

Qu’est-ce qui attire les candidats vers le groupe Acorus ?

Le MBA Acorus attire de nouveaux candidats chez nous car le bouche-à-oreille fonctionne sur cette formation. Ils savent qu’ils auront des possibilités de progresser sur le plan professionnel, grâce à des plans de formation ambitieux.

Les mini-entreprises permettent de responsabiliser les managers et les techniciens

Ce qui attire chez Acorus, c’est également l’organisation interne qui donne beaucoup d’autonomie à tous les niveaux : les mini-entreprises permettent en effet de responsabiliser les managers et les techniciens, qui, par exemple, sont en mesure d’effectuer leurs achats via Acoshop sans contrôle a priori. Cette organisation est en lien avec le management bienveillant et l’accompagnement, qui sont déployés au sein du groupe et constituent des éléments importants de notre culture d’entreprise.

D’autre part, nous avons un vrai engagement pour la planète. Nous évitons de faire du greenwashing en réalisant de nombreuses actions concrètes, notamment par le réemploi de matériaux ou la généralisation de l’éco-conduite. De plus, nous ne faisons que de la rénovation (pas de construction neuve) afin de contribuer, dans la mesure du possible, à la décarbonation des bâtiments et de la planète en général.

Enfin, nous testons la semaine de quatre jours dans notre agence de Nantes, ce qui suscite beaucoup d’intérêt en interne comme en externe.