« Recruter des candidats de tous horizons, sans transiger sur les savoir-être » (Gwenola Houdeye, DRH)

Comment expliquez-vous vos difficultés de recrutement actuelles ?

La Plateforme du Bâtiment est un réseau de 67 dépôts (magasins) qui s’adresse exclusivement aux professionnels du Bâtiment. C’est ce qui explique notre faible notoriété auprès du grand public. Nous ouvrons pourtant régulièrement de nouveaux magasins et nous recrutons entre 400 et 450 personnes par an. Notre taux de turn-over annuel de 12 % nous oblige aussi à rechercher régulièrement de nouveaux profils.

Il y a 25 ans, à la création de la Plateforme, nous arrivions à attirer les candidats par le bouche-à-oreille, la cooptation et les moyens de sourcing classiques. Aujourd’hui, la concurrence est rude et nous avons dû professionnaliser l’équipe RH sur la question du recrutement. 2,5 ETP sont désormais chargés du sourcing. Nous travaillons sur les territoires avec tous les acteurs en charge de l’emploi : Pôle emploi, les Maisons de l’emploi, les missions locales…

En quoi consistent les sessions de recrutement par le sport que vous organisez avec Pôle emploi ?

Pendant deux heures environ, recruteurs et candidats s’affrontent au cours d’un match de football, de basket ou de tennis sans savoir qui est qui. Chacun a l’occasion d’observer l’autre. À la fin de la partie, tout le monde tombe le masque et les entretiens d’embauche ont lieu. Les deux heures de sport permettent au recruteur d’évaluer le comportement du candidat. Ce n’est pas tout dans un recrutement, mais nous attachons une grande importance aux savoir-être (dire bonjour, respecter les horaires, être avenant avec ses collègues et les clients…) et à la capacité des candidats à s’adapter.

Des personnes de tout âge qui n’ont jamais vendu des matériaux de construction peuvent très bien s’adapter chez nous car elles adhèrent à nos valeurs, et parce que nous les inscrivons dans un parcours d’intégration qui comporte des formations techniques.

Depuis quatre ans, la marque employeur de la Plateforme du Bâtiment est « Debout et souriant ». On ne doit jamais transiger sur les savoir-être. Nous croyons aussi beaucoup à la « symétrie des attentions » : si on s’occupe bien de nos équipes, les clients seront satisfaits.

Avec Pôle emploi, nous utilisons la méthode de recrutement par simulation pour des POEI (préparations opérationnelles à l’emploi individuelles). Les CFA qui forment nos alternants (le CFA Saint-Gobain et le CFA Stephenson notamment) et le lycée professionnel Saint-Lambert nous permettent aussi de trouver de nouveaux candidats.

Nous avons également mis en place un système de cooptation : tout collaborateur de la Plateforme du Bâtiment qui recommande une personne reçoit une prime de 500 euros si la période d’essai de cette personne est concluante.

Sur quels métiers recrutez-vous ?

Nous recrutons notamment sur les métiers d’accueil et de caisse dans chaque magasin, les conseillers techniques qui prennent en charge les clients, les questionnent sur leurs besoins et les accompagnent dans leur parcours d’achat. Ces conseillers peuvent être affectés à un seul secteur (gros œuvre, menuiserie, carrelage, peinture, électricité, plomberie, quincaillerie) ou à plusieurs. Cette polyvalence dépend de la taille du magasin. Si le dépôt est petit, le conseiller couvrira plusieurs secteurs.

Comment s’effectue l’intégration ?

Les personnes qui nous rejoignent font un parcours immersif dans le réseau et au siège pendant trois à huit semaines selon le métier. Par exemple, les conseillers services (logisticiens) nouvellement embauchés arrivent sur leur dépôt d’affectation le premier jour. Ils y sont accueillis, équipés et, dès le lendemain, ils vont dans un autre dépôt en parcours d’intégration à plusieurs postes pour découvrir nos divers métiers. Cette immersion leur permet de comprendre la culture de l’entreprise.

Tous les mois, nous organisons sur deux jours un « show d’intégration » pour présenter à l’ensemble des nouvelles recrues du mois tout ce qu’elles doivent savoir sur l’entreprise. L’accueil du premier jour est réalisé par moi-même avec un membre du Codir, puis se succèdent sur deux jours des ateliers avec les différentes équipes du siège (marketing, logistique, finance, RH, sécurité). Notre démarche de vision partagée est présentée lors d’un atelier spécifique. Cette démarche a été initiée en 2016 avec l’ensemble des collaborateurs. Elle acte notre raison d’être et le cap à suivre à horizon 2025. Après cette phase immersive, ils prennent le poste pour lequel ils ont été recrutés.

Les nouveaux embauchés sont-ils formés ?

Dès leur prise de poste et dans un délai de six mois, les nouveaux embauchés suivent des formations métiers, en fonction de leur expérience et selon leurs besoins. Nous avons un catalogue de près de 130 formations réparties en parcours métiers et couvrant des thématiques comme le management, la sécurité, l’intégration, la vente et la relation client, ou encore la technique produit.

Pendant la période d’intégration, à la fin de chaque semaine, un debrief a lieu avec le manager et, au plus tard dans les six mois après leur arrivée, les collaborateurs ont un entretien systématique avec un N+2 et leur RRH. Ceux-ci sont très présents sur le terrain afin de s’assurer notamment que les intégrations se passent bien. Ils se rendent au moins trois jours par semaine dans les dépôts, ce qui permet à la direction des ressources humaines d’avoir une bonne remontée des besoins.

Votre taux de turn-over (12 %) vous inquiète-t-il ?

Il nous permet d’être vigilants, d’apprendre à retenir les bons éléments, à identifier très vite les erreurs de recrutement, à ne pas laisser passer la fin des périodes d’essai des salariés qui manifestement ne s’intègreront pas chez nous. Actuellement, avec la guerre des talents, un taux de turn-over élevé est fréquent dans les entreprises de notre secteur.

Que proposez-vous pour attirer les candidats ?

Nous avons un package de rémunération et notamment une politique d’intéressement attractive qui permet aux collaborateurs ayant plus de trois mois d’ancienneté de percevoir jusqu’à 20 % de salaire en plus. Toutefois, certains candidats ne réfléchissent pas à trois mois. Ils veulent un salaire de base plus élevé dès l’embauche. Nos salaires de base dépassent les minima de la convention collective mais avec la concurrence, ils peuvent trouver mieux sur le marché.

Autre élément attractif : nos salariés bénéficient de la mutuelle de Saint Gobain.

Nous mettons également l’accent sur la formation. Nous dépensons 5 % de la masse salariale au développement des compétences de nos salariés. Nous avons pris l’engagement de former chaque collaborateur au moins une fois par an, en plus des formations obligatoires à la sécurité de type Caces. Nous offrons aussi la possibilité aux salariés de consacrer deux jours par an à du mécénat de compétence.

Quelle est votre pyramide des âges ?

La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 40 ans. Nous avons une population qui se « séniorise ». Certains collaborateurs sont là depuis 25 ans, c’est-à-dire depuis la création de la Plateforme du Bâtiment.

Nous avons signé un accord diversité en juillet 2022, qui inclut un plan d’action sur la question des seniors, comme celle de l’intégration des jeunes (alternants, jeune génération). Ce texte porte également sur l’égalité professionnelle et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

Pour les seniors, nous organisons des réunions d’échange au niveau régional et des entretiens avec les RRH sont proposés systématiquement aux collaborateurs de plus de 55 ans. Nous souhaitons intégrer un volet senior dans l’entretien de PDI (projet de développement individuel) qui est la pierre angulaire de nos « rituels managériaux ». Le but est de permettre à nos collaborateurs de se projeter sur les années de travail qu’il leur reste à réaliser.

Nous avons également mis en place une formation d’accompagnement à la retraite qui permet aux collaborateurs concernés d’échanger sur des questions pratiques concernant leur départ à la retraite et le passage d’une vie d’actif professionnel à une vie de retraité.

D’autre part, nous recrutons régulièrement des salariés de 50-55 ans, en reconversion ou pas. Certains sont d’anciens artisans.

Toutes les tranches d’âge sont représentées au sein de notre personnel, comme les origines professionnelles. Les shows d’intégration nous le prouvent. Nous avons par exemple  embauché un ancien moniteur de l’UCPA, une fleuriste, une personne qui s’était engagée dans l’humanitaire… Cette diversité fait aussi notre force.