États-Unis/Canada : les inégalités de promotion persistent entre les femmes et les hommes
Par Agnès Redon | Le | International
Aux États-Unis et au Canada, lorsque les femmes ambitionnent un poste de manager, les employeurs continuent de les ignorer au profit de leurs homologues masculins. C’est notamment ce que révèle l’étude « Women in the Workplace » menée par LeanIn.Org et McKinsey & Co et publiée le 5 octobre 2023.
L’étude
L’étude a été menée dans :
• 276 entreprises ;
• Auprès de plus de 27 000 salariés ;
• 270 responsables RH, qui ont partagé leurs points de vue sur leurs politiques et pratiques.
« L’étude offre un regard intersectionnel sur les préjugés et les obstacles spécifiques auxquels sont confrontées les femmes asiatiques, noires, latines, LGBTQ+ et les femmes handicapées », précise l’étude.
Les résultats de l’étude
Dans le détail, les résultats sont les suivants :
- Pour 100 hommes promus à un poste de manager en 2022, seules 87 femmes l’ont été, contre 86 en 2021 ;
- 54 femmes noires ont été promues pour 100 hommes, contre 96 en 2021. C’est le chiffre le plus bas depuis cinq ans ;
- Les femmes sont plus ambitieuses qu’avant la pandémie, avec environ 80 % d’entre elles déclarant souhaiter une promotion, contre 70 % en 2019.
L’une des raisons de cet écart s’explique par la manière dont les hommes et les femmes reçoivent leurs promotions, indique l’étude.
« Les hommes sont promus en fonction de leur potentiel et les femmes doivent déjà avoir fait leurs preuves. Or on ne peut prouver qu’on peut être manager avant de le devenir », a déclaré Sheryl Sandberg (directrice des opérations de Meta Platforms) dans une interview au média Bloomberg.
Les recommandations de l’étude pour corriger ces inégalités
Afin de corriger ces inégalités, l’étude émet cinq recommandations :
- Effectuer un suivi des indicateurs pour améliorer la progression des femmes, tels que l’embauche, les promotions, les évaluations de performances des salariées concernées.
« La transparence des objectifs et des mesures en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion peut envoyer le signal puissant aux salariés discriminés qu’ils sont soutenus au sein de l’organisation. »
- Soutenir et récompenser les managers en tant que moteurs clés du changement organisationnel
« Les managers sont en première ligne de l’expérience des salariés et jouent un rôle central dans la conduite du changement organisationnel. Pour ce faire, les entreprises doivent communiquer explicitement le rôle des managers pour l’égalité et les motiver à agir. »
- Prendre des mesures pour mettre fin aux microagressions.
« Pour sensibiliser les salariés, il est essentiel que les hauts dirigeants communiquent sur le fait que les microagressions et les comportements irrespectueux de toute nature ne sont pas les bienvenus. Les entreprises peuvent y contribuer en élaborant un code de conduite qui définit à quoi ressemble un comportement solidaire et respectueux. »
- Mettre en place un modèle de travail flexible.
Comme les salariés peuvent avoir des interprétations très différentes et contradictoires de ce que l’on attend d’eux, il s’agit de définir la flexibilité au travail, c’est-à-dire la part de travail en présentiel et à distance.
« Les managers doivent garantir que les membres de leur équipe bénéficient d’une reconnaissance égale pour leurs contributions et de chances égales d’avancement, quel que soit leur modèle de travail. »
- Mettre l’accent sur la promotion des femmes de couleur
« Une approche intersectionnelle permet aux employeurs d’identifier et de surmonter les obstacles rencontrés par les femmes de couleur. Il s’agit par exemple de lutter contre les préjugés lors des entretiens d’évaluation de justifier aux évaluateurs de justifier leurs évaluations. Lorsque les individus doivent justifier leurs décisions, ils sont moins susceptibles de porter des jugements hâtifs ou de se fier à leur intuition, qui sont sujettes aux préjugés. »