« 2 problématiques pour les entreprises : la gestion des talents & la diversité » (Alexis Rerolle)

Vous avez accompagné les transformations dans des secteurs en mutation, y avait-il un dénominateur commun en matière de stratégie RH ?

Le dénominateur commun c’est la préparation des managers, l’accompagnement des équipes et le dialogue social. Le management doit être parfaitement embarqué dans les sujets de transformation et en amont, il doit comprendre ce qui va se passer pour pouvoir l’accompagner auprès des équipes. La communication est un sujet clé et l’implication des partenaires sociaux aussi.

Comment susciter l’engagement des équipes dans un contexte de transformation ?

Les équipes ont besoin de sens, d’ambition et de résultats. Avoir des transformations qui ont du sens, une stratégie claire mais aussi bien expliquée, est absolument indispensable.

Quels sont les enjeux de la fonction RH ?

Aujourd’hui, il y a deux problématiques importantes pour les entreprises, la gestion des talents et la RSE.

Pour l’attraction et la rétention des talents, on attend une compétence plus forte de la fonction RH, avec une capacité à accompagner le business de façon plus proactive, notamment sur les questions d’organisation et de gestion des compétences.

Promouvoir l’inclusivité

La responsabilité sociale, sociétale et environnementale est aussi importante. Des entreprises plus inclusives sont des sociétés qui, non seulement donnent leur chance à tous les collaborateurs, mais aussi se donnent la chance d’inclure les collaborateurs de toutes sensibilités, de tous horizons, de toutes catégories socioprofessionnelles, genres, religions et origines, etc. Ce levier est clé dans cette période où les entreprises cherchent à attirer des compétences clés dans un contexte de forte tension sur le marché de l’emploi. Les DRH ont un rôle à jouer pour promouvoir cette inclusivité. La diversité est aussi un enjeu de durabilité du modèle d’affaires et d’innovation.

De façon générale, on attend des RH qu’ils soient moins administratifs et plus proches du business ; ce qui implique que les RH soient plus impliquées à la stratégie et au développement de l’entreprise, notamment sur les sujets de développement des compétences et d’inclusion. 

Quels sont les moteurs d’innovation pour un DRH ?

L’innovation c’est d’abord un état d’esprit

L’innovation en RH est un sujet clé pour beaucoup d’entreprises. La société, les entreprises changent et évoluent, la fonction RH doit, elle aussi, savoir se remettre en cause, suivre les évolutions, anticiper les difficultés et être créatives. L’innovation RH et sociale, quand elle est pertinente, fait bouger les lignes et elle contribue au dynamisme, à la modernité d’une entreprise, à son image et son attractivité. Elle favorise l’intégration, le bien être, la motivation, l’implication et l’adhésion à l’entreprise. Cela apporte de la valeur au business lui-même.

L’innovation c’est d’abord un état d’esprit : être ouvert, à l’écoute de son entreprise et de son environnement, oser tester des choses en les ayant bien étudiées, en ayant mesuré évidemment les risques en les ayant partagés en interne. Moderniser et innover c’est être plus efficaces, plus adaptés à son environnement et plus attractif.

Quel est votre avis sur l’initiative de certaines entreprises de mettre fin à la période d’essai ?

Tenir compte du contexte de l’entreprise

C’est une expérience intéressante qui mérite d’être examinée et les premiers retours que j’ai, des quelques entreprises qui se sont lancées, sont positifs. Des candidats sont surpris, certains sont un peu inquiets de ne pas avoir une période d’essai, d’autres le prennent comme une vraie marque de confiance. Mais en réalité, très peu de salariés ne vont pas jusqu’au bout de leur période d’essai, donc le risque de ne pas en prévoir est très minime.

Comme toutes les innovations, cela dépend beaucoup du contexte de l’entreprise, de son marché et de sa culture. Des innovations sont possibles dans certaines entreprises mais elles sont moins judicieuses dans d’autres.

Ce qui est intéressant, c’est quand les innovations viennent des entreprises elles-mêmes. Quand ce ne sont pas des contraintes imposées par une réglementation, mais décidées et parfois négociées en interne. Les dispositifs marchent d’autant mieux quand ce sont les entreprises qui les mettent en place soit, de leur propre-fait, soit après une négociation avec les partenaires sociaux.

La fonction RH est-elle bousculée par les nouvelles attentes post-crise de la Covid ?

Au cœur de la gestion des crises

La fonction RH est souvent au cœur de la gestion des crises. Elle l’a été particulièrement pendant la crise de la Covid. Cette dernière a conduit a accélérer la digitalisation et la flexibilité dans le travail pour certains métiers. Je ne dirai pas que la fonction RH a été bousculée mais elle a été extrêmement sollicitée et elle a été très stratégique dans la gestion de la crise sanitaire totalement hors norme, mais aussi dans la gestion de l’après-crise qui a généré des changements et des attentes auxquels les entreprises ont répondu ou sont en train de répondre. La fonction RH est le réceptacle des attentes, que ce soient des managers ou des collaborateurs. Nous l’avons bien constaté avec le télétravail, qui est devenu l’un des sujets majeurs dans les entreprises, avec la signature de nombreux accords.