« Augmenter la part de femmes dans les populations dirigeantes »(Lætitia de Montgolfier, LIDL)

Vous avez alterné entre des postes de généraliste RH et de missions plus spécialisées en gestion de projet, relations sociales, outils RH. Quel dénominateur commun voyez-vous entre toutes ces expériences dans la fonction RH ?

J’y vois une vraie contribution RH business avec comme fil conducteur, la diversité des profils que je retrouve chez LIDL. Nous avons cette capacité à donner sa chance à chacun. J’ai retrouvé cela dans beaucoup des entreprises dans lesquelles j’ai travaillé : Amazon, Coca-Cola et particulièrement chez LIDL.

Nous sommes capables de proposer à nos salariés d’intégrer l’entreprise sans expérience préalable ou sans diplôme prérequis. Nous cherchons tous types de profils, quel que soit le parcours, l’âge ou bien le handicap. Je trouve extraordinaire de pouvoir apporter une réelle valeur ajoutée RH et d’accompagner le développement des salariés.

Quelles similitudes avez-vous constatées entre Amazon et LIDL dans votre poste de DRH ?

1600 supermarchés, 25 plateformes logistiques et deux sièges

Les points communs sont l’orientation clients, le développement des équipes quels que soient les profils et le fonctionnement sur la base de process. Concernant les différences, chez Amazon, l’effectif est très important mais sur un nombre de sites plus restreint.

Le métier est différent quand on a, d’un côté, un entrepôt de 5 000 personnes chez Amazon et chez LIDL, 1 600 supermarchés, 25 plateformes logistiques et deux sièges. La notion d’accompagnement managérial est d’autant plus forte quand la taille des équipes est plus petite et sur une multitude de sites.

Et en matière de dialogue social quelles sont les grandes différences entre les deux entreprises ?

Les niveaux d’ancienneté sont différents si bien que le dialogue social n’est pas le même. LIDL va avoir 35 ans en France, ce qui n’est pas du tout l’ancienneté d’Amazon qui est dans une logique de croissance très forte ces dernières années. Cette notion de pluralité d’établissements, qui est différente entre les deux entreprises, rend le dialogue social différent chez Lidl.

Quelle vision avez-vous de la transformation de votre métier ?

Je ne sais pas si l’on peut parler de transformation du métier ou bien de transformation de la société de manière générale. Nous vivons, par exemple, une transformation importante : l’évolution des attentes de nos salariés et je trouve que c’est une véritable opportunité pour nous questionner en tant qu’entreprise et de nous renouveler sur l’expérience collaborateur.

Envisagez-vous d’engager une réflexion sur la transformation de vos métiers étant dans un secteur d’activité en pleine transformation ?

Nous avons la chance, pour la majorité de nos métiers, d’être dans une logique de proximité avec nos clients et avec des équipes à taille humaine, dans un modèle basé sur la polyvalence. Travailler sur la polyvalence nous permet de rester dans une dynamique de développement des compétences et de favoriser l’employabilité.

90 % de nos managers sont issus de la promotion interne

Le prochain volet de l’accord sur la GEPP s’oriente plus sur la mobilité avant d’aborder l’impact de l’évolution des compétences. 90 % de nos managers sont issus de la promotion interne. C’est une vraie force. Nous pouvons aussi changer de métier rapidement. Une grande partie de mon équipe RH, par exemple, est issue de la vente. C’est le cas dans tous nos métiers. Nous avons une vraie richesse de parcours qui doit être confirmée dans un accord.

Quels sont vos chantiers RH en cours ?

Nous en avons plusieurs. Sur l’un d’entre eux, nous continuons à travailler sur l’égalité femmes-hommes. Notre programme leadership au féminin existe depuis 2021. Nous devons continuer à augmenter la part de femmes dans les populations dirigeantes. Notre deuxième saison de podcast a été lancée à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes le 08/03/2024. 55 % de nos managers sont des femmes et nous avons 63 % de femmes dans l’entreprise.