« Je me bats pour l’investissement en matière de formation » (Charles Jaulin, France Travail)

Comment qualifiez-vous les relations entre France Travail et les entreprises ?

Le taux de satisfaction est de 88 %. Il s’agit moins d’une problématique de l’offre que d’un problème de représentation.

Notre enjeu est d’aller vers toutes les entreprises, et notamment les PME et les TPE.

Nos gros clients sont dotés d’un service RH et utilisent nos services. Mais pour le patron d’une PME de dix salariés, le recrutement est davantage considéré comme une tâche administrative que comme un enjeu de développement de sa structure.

La survie d’une entreprise passe désormais par l’investissement RH.

Vous êtes adhérent à l’Association nationale des DRH (ANDRH). Quels sont les ressentis de vos pairs sur France Travail ?

Pour notre domaine d’activité, nous sommes sur les mêmes thématiques. C’est à la fois rassurant et riche, car nous pouvons nous inspirer de ces approches différentes. Comme j’ai une double casquette, les DRH sont parfois surpris.

Nous avons organisé le dernier bureau de l’ANDRH du Rhône et de l’Ain, au sein de nos locaux, sur la thématique des entretiens professionnels annuels : faut-il continuer à les faire ? Je me suis aperçu que nous ne parlions pas de la même chose.

• Certaines entreprises associent les entretiens annuels à la performance opérationnelle et aux résultats.
• D’autres, comme la nôtre, au développement des compétences des collaborateurs.
• Avec ces 2 approches différentes, nous avons constaté que nous n’obtenions pas les mêmes résultats. C’est l’intérêt de ce partage de bonnes pratiques entre DRH.

Comment parvenez-vous à conjuguer vos deux fonctions de directeur régional de France Travail et de DRH de France Travail Auvergne-Rhône-Alpes ?

Notre savoir-faire, c’est le diagnostic.

J’ai commencé ma vie professionnelle en tant que conseiller recrutement à l’ANPE (ex-Pôle emploi). Je pensais développer un réseau de DRH pour ensuite trouver un emploi dans les ressources humaines. Mais j’y suis encore 30 ans plus tard.

J’ai trouvé une entreprise où l’on peut exercer différents métiers : consultant externe, manager, directeur territorial. Puis je suis revenu aux RH, car j’ai vite compris que notre développement passerait par le capital humain.

Notre cœur de métier, c’est le conseil à l’autre : l’entreprise ou le demandeur d’emploi.

J’interviens sur la promotion de mes collaborateurs qui délivrent un savoir-faire et une compétence autour du conseil. Je crois beaucoup à la relation personnalisée, car vous pouvez avoir la meilleure offre de service du monde, cela ne sert à rien si l’on n’est pas à l’écoute de l’autre et si l’on n’a pas compris son besoin. Notre savoir-faire, c’est le diagnostic.

Je me bats pour l’investissement en matière de formation : nous proposons plus de 6 jours de formation par an et par conseiller. J’estime que c’est une obligation, car notre capital, c’est l’humain.

Vous proposez aux demandeurs d’emploi des dispositifs tels que les périodes de mise en situation en milieu professionnel et les méthodes de recrutement par simulation (MRS). Pratiquez-vous la symétrie des actions pour vos équipes sur ce sujet ?

80 départs naturels par an

En effet, pour le recrutement de nos conseillers, nous avons 2 vecteurs :

• le recrutement classique,
• la MRS.

Nous allons chercher des candidats qui n’ont pas forcément les prérequis, qui n’ont pas de diplôme Bac+2, par exemple.

Nous avons également développé les contrats de professionnalisation, avec un parcours de formation spécifique. Nous recrutons alors sur des niveaux de qualification plus faibles dans les territoires où nous éprouvons davantage de difficultés à embaucher.

Par exemple, en 2023, nous avons lancé 2 campagnes de contrats de professionnalisation avec des promotions de 24 personnes.

Par ailleurs, chaque année, je suis confronté à 80 départs naturels, sans compter les mutations.

En ce début d’année 2024, la nouveauté est de faire découvrir, dans toutes nos agences du territoire, nos propres métiers aux demandeurs d’emploi, comme le font toutes les entreprises.

Quels sont les métiers en tension pour France Travail ?

Tous les métiers sont sujets à des tensions. Mais en ce qui nous concerne, avant même les métiers, ce sont des territoires qui sont en tension.

Le métier de conseiller, par exemple, est attractif à Lyon, car il est porteur de sens. Mais, dans les régions frontalières à la Suisse comme la Savoie ou la Haute-Savoie, les candidats peuvent traverser la frontière et gagner deux fois le salaire français, en occupant un emploi de caissier de supermarché.

Le segment des métiers du management peut aussi être tendu au sein de certains territoires. C’est pourquoi notre recours au contrat de professionnalisation est ciblé sur ces territoires en tension.

Cette démarche fonctionne pour élargir le sourcing, mais aussi pour fidéliser les candidats.